Arbeitsrecht ist das für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer maßgebliche Recht. Ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch gibt es nicht, Regelungen arbeitsrechtlichen Charakters finden sich vielmehr in zahlreichen Gesetzen verteilt. Neben spezifisch arbeitsrechtlichen Gesetzen existieren arbeitsrechtliche Vorschriften auch in Gesetzen, die nicht nur arbeitsrechtliche Fragestellungen regeln (z. B. im Bürgerlichen Gesetzbuch, Handelsgesetzbuch, der Gewerbeordnung, insbesondere auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und im Bundesdatenschutzgesetz).

Das Burnout-Syndrom (englisch (to) burn out: „ausbrennen“) bzw. Ausgebranntsein ist ein Zustand ausgesprochener emotionaler Erschöpfung mit reduzierter Leistungsfähigkeit. Es handelt sich um eine körperliche, emotionale und geistige Erschöpfung aufgrund beruflicher oder anderweitiger Überlastung bei der Lebensbewältigung.

Change Management, zu Deutsch „Veränderungsmanagement“, fasst alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammen, durch die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung in einer Organisation bewirkt werden soll. Ziel kann dabei die Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen sein.

Der Mensch als „Gewohnheitstier“ steht Veränderungen in der Regel skeptisch gegenüber. Veränderungen sind mit Unsicherheit über die Zukunft verbunden und können als Gefahren und Risiken wahrgenommen werden. Im Change Management wird dieser Einstellung des Menschen Rechnung getragen. Die Betroffenen (Stakeholder) werden frühzeitig durch umfassende und angemessene Information (Change Communication) auf die anstehenden Veränderungen vorbereitet. Geht man einen Schritt weiter, bindet man die Betroffenen aktiv in den Change Prozess ein und macht so die „Betroffenen“ zu „Beteiligten“.

Damit vermittelt man den betroffenen Mitarbeitern die nötige Sicherheit im Prozess. Die Nachhaltigkeit und somit auch der Erfolg der Veränderungsprozesse werden so gefördert. Denn je stärker auf das Sicherheitsbedürfnis der Mitarbeiter eingegangen wird, desto größer ist deren Bereitschaft zur Veränderung. Wenn diese Bereitschaft nicht erzeugt wird, können Widerstände aus der Belegschaft das Change-Projekt zum Scheitern bringen.

Unter Coaching versteht man den Prozess, bei dem persönliche, fachliche, soziale und weitere Schlüsselkompetenzen trainiert und weiterentwickelt werden. Das Coaching kann im Zweiergespräch zwischen dem Coach (Mentor/Trainer) und der gecoachten Person, aber auch in Gruppen stattfinden (Gruppencoaching). Das kollaborative Konzept (partnerschaftliche Zusammenarbeit) des Coachings trägt als Instrument zur nachhaltigen Erreichung persönlicher oder beruflicher Ziele bei.

Im Zusammenhang mit dem Thema Personalmanagement versteht man unter dem Begriff „Demografischer Wandel“ die Entwicklung und Struktur des Arbeitsmarktes, insbesondere in Bezug auf das Alter, dieAnzahl und die Qualität von potenziellen Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt.

Die zukünftige Entwicklung der Arbeitswelt wird bestimmt durch die geburtenschwachen Jahrgänge und das altersbedingte Ausscheiden der Arbeitskräfte aus den Unternehmen. Dadurch werden dem Arbeitsmarkt schon in den nächsten 10 Jahren Millionen Arbeitskräfte fehlen.

Diese Problematik stellt die Unternehmen vor ernstzunehmende Herausforderungen:

• Know-how-Abfluss verhindern

• Die Arbeitsbedingungen und die Mitarbeiterförderung können nicht mehr mehrheitlich auf die jüngeren Mitarbeiter abgestimmt sein.

• Die Schnelllebigkeit vieler Branchen fordert eine rasche und dynamische Anpassung der Unternehmensprozesse. Der Wert einmal erreichter Personalqualifizierung verfällt dadurch schneller.

Durch diese und eine Vielzahl weiterer Herausforderungen, die der Demografische Wandel mit sich bringt, sind die Unternehmen gezwungen, personalpolitisch umzudenken um auch in der Zukunft konkurrenzfähig agieren zu können. So gewinnt die Personalentwicklung eine entscheidende Rolle.

Die freie Übersetzung lautet „Arbeitgebermarkenbildung“. Als Employer Branding bezeichnet man die Maßnahmen eines Unternehmens, die darauf ausgerichtet sind, dieses als attraktiven Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren. Das Employer Branding bedient sich dabei der klassischen Marketing-Mix-Instrumente. Hierbei stehen die Kreation, der Ausbau oder die Verstärkung der positiven Außenwirkung der Arbeitgebermarke im Fokus.

Die zugrundeliegende Absicht des Employer Brandings besteht zum einen darin, die Qualität der Bewerber langfristig zu erhöhen und damit die Effizienz des Recruitings zu steigern. Zum anderen sollen die qualifizieren Mitarbeiter durch eine höhere Identifikation mit dem Arbeitgeber langfristig an das Unternehmen gebunden und nachhaltig motiviert werde.

Im klassischen Sinne bedeutet Führung, mit Hilfe von anderen Menschen Ziele zu erreichen. Doch es heißt auch, sich selbst zu führen. Wir möchten sogar noch eine dritte Facette ergänzen: Führung meint (zunehmend) auch Talentmanagement und Personalentwicklung – gerade in Zeiten der Wissensgesellschaft, des demografischen Wandels und der Individualisierung. Führung ist also im Wesentlichen Selbst-, Beziehungs- und Personalmanagement, erweitert um typische Managementfähigkeiten wie Planen, Delegieren, Entscheiden und Kontrollieren. Und genau dafür sollte sich auch ein modernes Personalmanagement verantwortlich fühlen.

Als „integrierte Kommunikation“ bezeichnet man den Prozess der allumfassenden und in allen Bereichen aufeinander abgestimmten Kommunikation.

Der modernen Unternehmenskommunikation steht eine Vielfalt von Mitteln und Wegen zur Verfügung, um mit der jeweiligen Zielgruppe zu kommunizieren. Das Vernetzen, strategische Ausrichten und damit zielgerichtete Steuern der Kommunikation beinhaltet Analyse, Planung, Organisation, Durchführung und Kontrolle der gesamten internen und externen Kommunikation.

Das Ziel ist es, eine konsistente und aufeinander abgestimmte Unternehmenskommunikation zu gewährleisten, um ein einheitliches Erscheinungsbild des Unternehmens bzw. eines Produktes, einer Dienstleistung oder einer Idee zu vermitteln.

Durch die inhaltliche und formale Abstimmung aller Maßnahmen der Kommunikation wird die Botschaft verstärkt. Auch innerhalb der Organisation ist die integrierte Kommunikation ein Weg, um die Kommunikationsprozesse effektiver zu gestalten.

Ziel eines erfolgreichen Kompetenzmanagements ist es, von der Unternehmensstrategie abgeleitete Soll-Kompetenzen für die aktuellen und künftigen Herausforderungen eines Unternehmens zu definieren, die bereits vorhandenen Ist-Kompetenzen der Mitarbeiter zu ermitteln und danach durch gezielte Maßnahmen die Lücke zwischen den Ist- und den Soll-Kompetenzen zu schließen. Die Kompetenzen der Mitarbeiter sollten regelmäßig systematisch erhoben und in einer Qualifikationsdatenbank festgehalten und ausgewertet werden.

Unter Kundenorientierung versteht man die ganzheitliche Ausrichtung der Organisation auf die Bedürfnisse des Kunden. Zur erfolgreichen Umsetzung der Kundenorientierung im Unternehmen, muss diese in den Prozessen, Produkten sowie der in der Philosophie und der Strategie des Unternehmens verankert werden. Die zielführenden Kernelemente sind dabei eine angemessene Kommunikationskultur und die Verbesserung der Führungsqualität.

Eine einheitliche Begriffsbestimmung gibt es nicht. Leitende Angestellte bilden eine besondere Gruppe innerhalb der Arbeitnehmerschaft.. Die Abgrenzung in Gesetzen ist verschieden. § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bestimmt, wer nicht zu der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft zählt. Eine weitere Begriffsbestimmung findet sich in § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wonach die dort erfassten leitenden Angestellten gegenüber Kündigungen des Arbeitgebers keinen Bestands- sondern lediglich einen Abfindungsschutz genießen.

Unter Netzwerken (engl.“ Networking“) versteht man den Aufbau und die Pflege von Beziehungen (privat oder beruflich) zu anderen Menschen zum gegenseitigen langfristigen Vorteil.

Durch Kommunikation, Interaktion, (Informations-)Austausch und gegenseitige Unterstützung wird das Netzwerk gepflegt.

Networking basiert auf der Grundidee „Wie kann ich helfen?“ - und nicht „Wie profitiere ich vom Netzwerk?“. Dennoch profitieren letztlich alle Vernetzten voneinander. Denn: "Wenn ich dem Anderen helfe, wird er mir wahrscheinlich auch helfen wollen."

Neben dem persönlichen Face-to-Face-Networking verbinden sich immer mehr Menschen auch in sozialen Online-Netzwerken wie Facebook, Xing, Linked-in usw.

Eine Organisation ist ein zielorientiertes, langfristig angelegtes und vor allem durch Arbeitsteilung und Spezialisierung gekennzeichnetes System. Dabei soll sie sowohl Stabilität als auch Flexibilität ermöglichen, was oftmals einem Spagat gleichkommt. Peter F. Drucker hat einmal gesagt: „Organisation ist ein Mittel, die Kräfte des einzelnen zu vervielfältigen.“

Organisationsentwicklung ist ein gesteuerter Prozess zur Gestaltung von Veränderungen in Organisationen (Unternehmen, öffentliche Institutionen, gemeinnützige Einrichtungen). Er zielt auf Strategien, Strukturen, Prozesse, Systeme, Messgrößen, Kultur und Werte, Motive, Haltungen, Einstellungen, Meinungen, Wahrnehmungen, Interpretationen, Glaubenssätze, Emotionen und Verhalten und bezieht die betroffenen Menschen mit ihren Bedürfnissen und Kompetenzen aktiv mit ein. Am Ende steht der gemeinsam erarbeitete und nachhaltig wirksame Erfolg.

Unter Personalentwicklung verstehen wir alle Konzepte und Aktivitäten einer Organisation, die dazu dienen, die Anforderungen der dieser und die Fähigkeiten, Potenziale und Leistungen der Mitarbeiter in möglichst große Überstimmung zu bringen.

Personalmanagement beschreibt die Summe der auf die Mitarbeiter einer Organisation gerichteten Verwaltungs- und Gestaltungsaufgaben mit Fokus auf die Führung, Leitung und Steuerung des Personals. Im Wesentlichen lassen sich zwei Arten von Zielen unterscheiden: wirtschaftliche und soziale Ziele. Wirtschaftliche Ziele umfassen unter anderem die Erhöhung der Arbeitsproduktivität, die Senkung der Personalkosten oder Leistungssteigerungen. Soziale Ziele beinhalten die Erfüllung der Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern, die Mitbestimmung oder die Arbeitszeitgestaltung. Hinzu kommen neuerdings auch noch Verhaltens- und Entwicklungsziele für das Personalmanagement an sich.

Personalmarketing i.w.S. umfasst alle Maßnahmen zur strategischen Positionierung des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt, mit dem Ziel sich extern und intern als attraktiver Arbeitgeber darzustellen und so gegenwärtige Mitarbeiter zu halten und zu motivieren und neue Mitarbeiter zu gewinnen.

Unter Personalsteuerung verstehen wir die Gesamtheit der klassischen Personalprozesse, wie sie in vielen Lehrbüchern detailliert beschrieben werden - außer der Personalentwicklung.

Hierzu zählen:

• Personalplanung

• Personalcontrolling

• Personalmarketing

• Personalauswahl–/ Personaleinsatz

• Personalbeurteilung

• Personalhonorierung und Vergütungssysteme,

• Zeitwirtschaft

• Leistungsmanagement und

• Personaladministration

Personalbeschaffung (engl. „Recruitment, Recruiting“) ist ein zentrales Aufgabenfeld im Personalmanagement von Unternehmen. Die Hauptaufgabe ist dabei die Rekrutierung von geeigneten Fach-, Führungs- und Nachwuchskräften, um den Personalbedarf der Organisation zu decken. Infolge aktueller demografischer Entwicklungen hat das Recruiting an Bedeutung gewonnen, denn Firmen sehen sich mit neuen Herausforderungen konfrontiert, um im „War for Talents“ bestehen zu können.

Das Sabbatical oder das Sabbatjahr bezeichnet einen längeren Sonderurlaub. Im neuzeitlichen, übertragenen Sinn des aus den USA stammenden Begriffs sabbatical, nach dem biblischen Sabbatjahr, bezeichnet es entweder ein Jahr der Teilzeitarbeit oder ein Jahr der Auszeit (das eigentliche Sabbatjahr, auch gap year).

Der Begriff Selbstmanagement bezeichnet die Kompetenz, die eigene persönliche und berufliche Entwicklung weitgehend unabhängig von äußeren Einflüssen zu gestalten. Dazu gehören Teilkompetenzen, wie zum Beispiel selbstständige Motivation, Zielsetzung, Planung, Organisation, Lernfähigkeit und Erfolgskontrolle durch Feedback.

Eine gute Strategie leitet sich aus externen Chancen und internen Ressourcen ab. In diesem Sinne bedeutet Strategie für uns, Ziele zu bestimmen und eine grobe „Marschrichtung“ festzulegen, damit diese Ziele oder Chancen mit den zur Verfügung stehenden Mitteln erreicht werden können. Die strategische Ausrichtung des Personalmanagements ist wesentlich, da nur so sichergestellt ist, dass sich die Handlungen der Führungskräfte und der Personalabteilung an den mittel- und langfristigen Zielen des Unternehmens orientieren und nicht nur auf kurzfristige Erfolge ausgerichtet sind bzw. dass überhaupt Ziele im Sinne von Leitplanken verfolgt werden.

Stress (engl. für ‚Druck, Anspannung‘) bezeichnet psychische und physische Reaktionen beim Menschen, die durch spezifische äußere Reize (Stressoren) hervorgerufen werden. Zum einen befähigen diese zur Bewältigung besonderer Anforderungen, führen aber zum anderen zu körperlichen und geistigen Belastungen.

Talentmanagement beschreibt alle Maßnahmen eines Unternehmens zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen. Talentmanagement beschäftigt sich explizit mit jenen Zielgruppen, die für den Erfolg des Unternehmens von zentraler Bedeutung und schwer zu gewinnen sind. Ein „Talent“ ist jemand, der bestimmte Potenziale hat, die – sofern sie erkannt und richtig eingesetzt werden – einen erheblichen Mehrwert generieren können, egal, wie alt derjenige ist. „Potenzial“ beschreibt in diesem Zusammenhang die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters, die über seine Fähigkeiten, die ihn heute auszeichnen, hinausgeht. Das Ziel eines wirksamen Talentmanagements ist es, die passenden Talente für das Unternehmen zu gewinnen, passgenau zu entwickeln und langfristig an das Unternehmen zu binden.“

Unter dem „War for Talents“ versteht man den – vor allem aufgrund des Demografischen Wandels stetig zunehmenden – Konkurrenzkampf der Unternehmen um die besten Absolventen und Nachwuchskräfte (High Potentials). Das erfolgreiche Bestehen in diesem Wettbewerb um die wichtigste Unternehmensressource, das Human Capital, gewinnt im Personalwesen branchenübergreifend an Stellenwert.

Wissen bezeichnet die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen. Dies umfasst sowohl theoretische Erkenntnisse als auch praktische Alltagsregeln und Handlungsanweisungen. Wissen stützt sich auf Daten und Informationen, ist im Gegensatz zu diesen jedoch immer an Personen gebunden. Es wird von Individuen konstruiert und repräsentiert deren Erwartungen über Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge.

Wissensmanagement umfasst alle Verfahren, Methoden, Instrumente und Werkzeuge, die einen systematischen Umgang mit Wissen in allen Bereichen des Unternehmens unterstützen, um die Leistungsfähigkeit der Geschäftsprozesse zu verbessern und somit zur Erreichung der Unternehmensziele beizutragen.

Work-Life-Balance ist ein Begriff, der für einen Zustand steht, in dem Arbeits- und Privatleben miteinander in Einklang stehen. Die Begriffsbildung Work-Life-Balance stammt aus dem Englischen: Arbeit (work), Leben (life), Gleichgewicht (balance).

Zeitmanagement beschreibt mehrere Vorgehensweisen, die dabei helfen sollen, anstehende Aufgaben und Termine innerhalb des zur Verfügung stehenden Zeitraums abzuarbeiten.

Das 360°-Feedback ist eine Methode zur Evaluierung von Fach- und Führungskräften. Dabei werden die Leistungen, Kompetenzen und Fähigkeiten nach dem Prinzip der Multiperspektivität betrachtet. So kann die Bewertung der Führungskraft zum Beispiel aus der Sicht von Mitarbeitern, Vorgesetzten, Teammitgliedern oder sogar externen Personen wie Kunden oder Lieferanten erfolgen.

Der Vorteil der Methode liegt in der größeren Objektivität, da das Selbstbild (die Person bewertet sich selbst), durch die verschiedenen Perspektiven der Feedbackgeber erweitert wird (Fremdbild). Durch den Vergleich von Selbst- und Fremdbild entsteht eine sehr realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen des Feedbacknehmers.

Die Befragung sollte anonym erfolgen, da die Antworten so wesentlich ehrlicher ausfallen.

Aus der Analyse des Feedbacks (z.B. Stärken und Schwächen) können präzise und praxisnahe Lern- und Verbesserungsmöglichkeiten abgeleitet werden. Das 360°-Feedback kann so maßgeblich zu einer zielorientierten Personalentwicklung beitragen.