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HANDLUNGSFELD 2: ORGANISATION

Neue Organisationsdesigns denken weniger in Kästchen und Zuständigkeiten, sondern

mehr in Chancen und Verantwortlichkeiten.

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Das zweite Handlungsfeld für unternehmerisch tätige Personalverantwortliche ist das Thema "Organisation". Modernes Personalmanagement, richtig verstanden und richtig gelebt, findet in den verschiedensten Organisationen unseres Wirtschafts- und Gesellschaftssystems statt - von der staatlichen Behörde über den gemeinnützigen Verein bis hin zum gewinnorientierten Unternehmen. Organisationen sind zielorientiert, langfristig angelegt und vor allem durch Arbeitsteilung und Spezialisierung gekennzeichnet. Dabei sollen sie sowohl Stabilität als auch Flexibilität ermöglichen, was oftmals einem Spagat gleichkommt.

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Peter F. Drucker hat einmal gesagt: "Organisation ist ein Mittel, die Kräfte des einzelnen zu vervielfältigen." Und auch dieser Satz stammt von ihm: "Zweck und Ziel der Organisation ist es, die Stärken der Menschen produktiv zu machen und ihre Schwächen unwesentlich." Weil die Organisation einerseits der Rahmen ist, in dem Personalmanagement stattfindet, und andererseits die Organisation durch Personalmanagement beeinflusst wird, beschäftigen wir uns damit. Dabei gilt: "structure follows strategy … and culture in between", wie ein geflügeltes Wort unter Beratern lautet. Ohne die Kenntnis der Unternehmensziele sollten wir keine Organisation bauen und gestalten, denn Organisation ist kein Selbstzweck. Zudem wird alles von der jeweiligen Unternehmenskultur - den Traditionen, Regeln und Gepflogenheiten in der Organisation - überlagert, und dies zum Teil ganz massiv.

  • TALENTMANAGEMENT-WEBINAR BEIM BKU MIT DR. BERNHARD ROSENBERGER
    "Talente finden und binden – die Herausforderung bleibt", das war der Titel des Webseminars mit Dr. Bernhard Rosenberger. Die Gesellschaft verändert sich, neue Generationen denken anders, Loyalitäten nehmen ab, das „New Normal“ ist in aller Munde, aber … der Fachkräftemangel bleibt. Wie lassen sich die richtigen Talente für mein Unternehmen identifizieren, entwickeln und langfristig binden? Welches Umfeld muss ich bieten, damit Menschen sich entschließen, für Organisationen tätig zu werden und mehr als „Dienst nach Vorschrift“ zu leisten? Worauf kommt es wirklich an? Lernen Sie die Erfolgsfaktoren kennen, die zählen – und was Sie konkret als Unternehmer, Führungskraft und Personalverantwortliche tun können. Dr. Bernhard Rosenberger ist geschäftsführender Inhaber einer Beratungsgesellschaft mit den Schwerpunkten Personalmanagement, Führungskräfteentwicklung und Begleitung von komplexen Veränderungen. Mit seinem Team von Rosenberger+Company in Wiesbaden unterstützt er Firmen praxisnah und ergebnisorientiert. Vor der Gründung seines eigenen Unternehmens war er u.a. Journalist, Consultant bei McKinsey&Company, Leiter Personalentwicklung bei Hubert Burda Media und Personalleiter bei einer Tochterfirma von T-Systems. Mit dem Thema Talentmanagement beschäftigt er sich schon seit über 20 Jahren.

Weiterführende und vertiefende Informationen rund um das Thema Organisation finden Sie auch auf der Homepage von Rosenberger+Company.

HR-Management auf Modernisierungskurs
11 Erfolgsfaktoren aus der Praxis für die Praxis

 

Das HR Business Partner-Konzept bleibt aktuell – nicht unbedingt in der Reinform nach Dave Ulrich, aber als Grundphilosophie für das HR-Management des Unternehmens.

 

Wir merken das an den Anmeldungszahlen für unsere Lehrgänge und Seminare. Wir stellen das aber auch in vielen Gesprächen mit Personalern und Führungskräften fest. Es ist so: Das Thema Personal hat an Bedeutung gewonnen. Vielleicht merken wir in den Firmen durch die Corona-Krise sogar im Gegenteil, dass wir mehr Solidarität und mehr Miteinander – sprich: eine einander zugewandte Kultur – benötigen. Und damit würde das Thema zusätzlich Fahrt aufnehmen.

 

Egal wie die Funktion heißt (HR Business Partner, HR-Partner, HR Leader u.a.): Die Kollegen in den Personalbereichen rücken näher ans Geschäft und an den Kunden, sie sind auf Augenhöhe mit den Top-Managern und sie sind vorausschauend unterwegs. In den letzten Monaten haben sich für mich diese elf Erfolgsfaktoren herausgeschält, die ich gern mit Ihnen teile:

 

  • Echte, systematische und zupackende Beratung leisten, entweder als Experte oder als Prozessbegleiter (Was ist das gewünschte Ergebnis? Warum machen wir das? Sind wir unbequem genug?)

  • Silodenken im Unternehmen nicht zulassen, z.B. beim übergreifenden Thema Talentmanagement

  • Das Recruiting durch die HR Business Partner strategisch steuern (neue Funktionen wie „Talent Acquisition Manager“ deuten das an)

  • Bei großen Projekten den Business Partner nicht überlasten – dafür braucht es dann ein zusätzliches Projekt Office

  • Geforderte Standards in Führung, Zusammenarbeit und für Prozesse konsequent vorleben

  • ​Im Tandem mit Anderen agieren – keine internen Grabenkämpfe veranstalten (z.B. kann der Business Partner seinen Kollegen vom Competence Center mitnehmen)

  • Achtung Zeitfresser: Den Betriebsrat mit Unterstützung vom Competence Center (z.B. „Arbeitsrecht“) bedienen

  • Nicht zu viele Aktivitäten auf einmal planen

  • Präsenz zeigen (z.B. bei Strategierunden oder in Meetings mit internen und externen Kunden)

  • Die eigene Akzeptanz und Glaubwürdigkeit als Business Partner stetig überprüfen

  • Multiplikatoren suchen und ein guter Netzwerker sein

  • Die organisatorische Aufstellung als HR ist das eine, die Durchführung durch starke Persönlichkeiten mit hoher Business- und HR-Kompetenz das andere.

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