HANDLUNGSFELD 5: PERSONALSTEUERUNG

Digitalisierung, Standardisierung und Automatisierung stehen erst am Anfang.

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Das fünfte Handlungsfeld im Rahmen eines strategischen Personalmanagements ist für uns die Personalsteuerung. Dazu gehören die Prozesse Personalplanung, Personalcontrolling, Personalmarketing, Personalauswahl-, Personaleinsatz, Personalbeurteilung, Personalhonorierung und Vergütungssysteme, Zeitwirtschaft, Leistungsmanagement und Personaladministration. (Dabei handelt es sich um die klassischen Personalprozesse, die in vielen Lehrbüchern detailliert beschrieben sind.) Der richtige Mix aus "Selber machen", Fremdvergabe, Prozessoptimierung, Standardisierung, Automatisierung, Risikomanagement und Qualitätssicherung stellt das Rüstzeug dar, um diesen Prozessen erfolgreich begegnen zu können.

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Im klugen Zusammenspiel mit den Führungskräften, Mitarbeitern und Netzwerkpartnern muss darüber hinaus für Transparenz, Effektivität und Effizienz gesorgt werden. Was dabei "richtig" und "klug" konkret bedeutet, ergibt sich aus der spezifischen Ausgangssituation der jeweiligen Organisation und ist stets vom Einzelfall abhängig. Wenn die Steuerung der Routineaufgaben gut funktioniert, bleiben Zeit und Energie für die wichtigen strategischen Aufgaben. Umgekehrt ist diese Bearbeitung der Routineaufgaben auf höchstem professionellem Niveau auch relevant, um die Geschäftsprozesse der Bereiche, Abteilungen und Teams eines Unternehmens, sowie die dafür verantwortlichen Führungskräfte wirksam unterstützen zu können.

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Nochmals zur Erinnerung: Personalmanagement ist, wie alle anderen Unternehmensfunktionen, nur Mittel zum Zweck. Und zwar zu dem Zweck, die Kundenbedürfnisse einer Organisation (die man kennen und verstehen muss) besser zu erfüllen als die Wettbewerber. Allerdings wissen wir längst, dass Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit eng zusammenhängen.

"Was du nicht messen kannst, das kannst du nicht managen" oder "Miss es oder vergiss es" - so oder so ähnlich lauten viele Merksätze von Beratern und Controllern. In diesem Sinne sollten strategische Personalmanager und Führungskräfte unter Berücksichtigung der Unternehmens- und Personalstrategie ein stringentes Kennzahlensystem aufbauen. Gerade die Betrachtung von "weichen" Personalkennziffern, wie Fluktuationsquote, Anteil der entwickelten Potenzialträger, Qualifikationsindex oder Durchlaufzeiten im Prozess der Bewerberauswahl, lenkt die Aufmerksamkeit auf die Schlüsselprozesse.

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Ein solcher Schlüsselprozess ist das Personalmarketing. Dabei ist maßgeblich, unter Nutzung klassischer und neuer Kanäle die Bewerberansprache zu verbessern, um möglichst viele geeignete Kandidaten für die eigene Firma zu gewinnen. Das Image als attraktiver Arbeitgeber wird dabei auch zunehmend über Web 2.0-Medien wie Xing und Facebook transportiert.

Es gilt außerdem, in der Personalarbeit der immer stärkeren Individualisierung und Flexibilisierung der Mitarbeiter Rechnung zu tragen. Dies geschieht durch das Eingehen auf die jeweiligen Lebenssituationen des Mitarbeiters in unterschiedlichen Phasen seines Lebens - gerade vor dem Hintergrund, dass Leben, Lernen, Arbeiten und Freizeit immer mehr miteinander verschmelzen.

Dass durch Unterstützungssysteme im Rahmen der Personalsteuerung immer wieder die Stärken, Verbesserungspotenziale und Erfahrungen von Mitarbeitern verlässlich eingeschätzt werden müssen, versteht sich von selbst. Für Personaleinsatz- und Nachfolgeplanungen, aber auch für die Personalentwicklung und Unternehmensführung braucht man diesen regelmäßigen Soll-Ist-Abgleich, gerade im Hinblick auf eine "ehrliche" Leistungskultur.